İş Hukuku

Doğum İzni (analık izni)

Doğum (Analık) izni ne demektir? Kimler doğum izni kullanabilir?

 

Doğum izni ne kadardır?

Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır.

Çoğul gebelikte doğum izni ne kadardır?

Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir.

Doğum önce hangi süreye kadar çalışılabilir?

Kadın işçinin sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.

Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

Doğumdan Sonra Ücretsiz İzin Verilir Mi?
Kadın işçinin isteği halinde, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

 

İhbar Süreleri

İhbar süresi nedir? Hangi durumlarda İhbar süresi verilmesi gerekmektedir? İhbar süresi yazısı.

İhbar Süreleri  iş Kanunun 17. maddesi gereğince Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi anlamına gelmektedir. Bu bildirim süreleri kaç haftadır;
İş Kanunu, işçinin çalışma süresine göre yani işçinin kıdemine göre ihbar süresinin uzun olması esasını kabul etmiştir.
İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler işveren ve işçinin anlaşması ile iş sözleşmesinde artırılabilir fakat azaltılamaz. İhbar sürelerinin azaltılmasına yönelik sözleşmeler yapılması durumunda bunlar geçersiz olacaktır. İşverene karşı güçsüz durumda olan İşçiyi korumak yönünden bu şekilde emredici bir hüküm getirilmiştir.

 

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı şartları neler? Kimler İhbar tazminatı alabilir? Hangi durumlarda İhbar tazminatı alınabilir? İhbar tazminatı yazısı.

İş Kanunu, işçinin çalışma süresine göre yani işçinin kıdemine göre ihbar süresinin uzun olması esasını kabul etmiştir.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce gerek işveren gerekse işçi tarafından iş aktinin feshedileceği ihbar sürelerine uygun olarak karşı tarafa bildirilmelidir. Kural olarak iş aktini fesheden taraf karşı tarafa ihbar süresine uygun olarak iş aktinin feshedileceğini bildirilmediği takdirde, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre belirlenen ihbar süresine uygun brüt ücret tutarından ihbar tazminatı ödenmesi durumunda kalınır.
İhbar Tazminatı nasıl alınır?

İş kanunda belirlenen ihbar sürelerine uygun olmayacak şekilde iş akdini fesih eden işveren veya işçi, karşı tarafa ihbar süreleri oranında tazminat ödemekle yükümlü hale gelir. İhbar tazminatı hak eden taraf, gerek tek başına veya gerekse iş hukuku alanında uzmanlaşmış avukatlardan hukuki destek alarak İş Mahkemelerinde ihbar tazminatı alacağına yönelik dava açması gerekmektedir.

 

İhbar tazminatı hesaplaması nasıl yapılır?

İşçinin ihbar tazminatı hesaplanırken, almış olduğu ücretinin yanında işçiye sağlanmış olan maddi değeri olan imkanlarında gözönüne alınacaktır. Bu imkanlar sözleşmeden veya kanundan kaynaklanabileceği gibi bunlardan kaynaklanmasa dahi işyeri uygulaması halinde gelmiş olabilir.

İhbar tazminatı kimler alabilir?

İş sözleşmesi, kanunda belirlenen ihbar sürelerine uyulmadan fesih edilen işçiler ihbar tazminatı alabilir.

Yine bu sürelere uymadan iş sözleşmesini fesih eden işçi, işveren ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

 

İş Kazası

İş Kazası ne demektir? İş Kazası durumunda ne yapılmalı? İş kazası geçiren işçinin hakları nelerdir? İş Kazası durumunda hangi kurumlara bildirilmesi gerekir?

İş kazası, işçinin işyerinde veya kanunen işyeri sayılan yerlerde veyahut işyerinde olmasa dahi işini yaparken, işçiyi bedence veya ruhen etkileyen kaza anlamına gelmektedir.
İş kazası, sosyal güvenlik kanununda aşağıdaki şekilde tanımlanmıştır;
a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.
İş Kazası geçirdim ne yapmalıyım?
İş kazasının meydana gelmesinden sonra işverenin ve işçinin neler yapması gerektiği kanunda ve içtihatlarla belirlenmiştir. Hem işveren hem de işçinin, iş kazasının meydana gelmesinden sonra belirli süreler içinde yapması gereken işlemler bulunmaktadır. Belirlenen sürelerde söz konusu işlemleri yapmayan taraflara, kanun tarafından cezai müeyyideler konulmuştur.
İş kazası olduktan sonra öncelikle işçinin sağlığı ile ilgili tedbirler alınır ve akabinde derhal kolluk kuvvetlerine (polis – jandarma – savcı) haber verilir. Bunların haricinde işyeri kaza raporunun düzenlenmesi ve iş kazasının SGK’ya bildirilmesi gerekmektedir.
İş Kazası Geçirdim Haklarım nelerdir?
İş kazası geçiren işçi, bedenen zarar görebileceği gibi ruhen de zarar görebilir. İşçi, iş kazası sonrasında vücudunun herhangi bir uzvunu (el, parmak, kol, bacak vs) kaybetmiş olabileceği gibi ölmüşte olabilir. Tüm bunların neticesinde iş kazası geçiren işçinin haklarının neler olduğu sorusuna bakılması gerekmektedir.
İş kazası geçiren işçiye sağlanan haklar şu şekildedir;
* Geçici iş görmezlik ödeneği verilmesi (işçinin çalışamadığı dönemler için ücret yardımı)
* Sürekli iş görmezlik ödeneği bağlanması (iş kazası sonrasında, işçinin maluliyet oranına göre maaş bağlanması)
*İş kazası neticesi ölen sigortalının hak sahiplerine gelir bağlanması
*Gelir bağlanmış kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi
*İş kazası neticesi ölen sigortalı için cenaze ödeneği verilmesi,

İş kazası geçirdim maddi ve manevi tazminat davası açabilir miyim?
İş kazası geçiren işçi, işgücü kaybı yani maluliyet oranı doğrultusunda göre maddi ve manevi tazminat davası açma hakkı bulunmaktadır. İş kazası neticesi işçinin ölmesi durumunda ise, maddi ve manevi tazminat davalarını mirasçıları tarafından açılabilir. İş kazası davalarını avukatla takip etme zorunluluğu olmamakla birlikte teknik konuları içermesi bakımından avukat ile takip edilmesi daha sağlıklı sonuçlar alınmasını sağlayacaktır.
İş kazası geçiren işçinin iş gücü kaybı ve maluliyet oranı nasıl belirlenmektedir?
İş kazası geçiren işçi, SGK’ya gerekli evraklarla birlikte başvurarak iş kazası dosyasının açılmasını iş gücü kaybı oranının belirlenmesini talep edecektir. İş kazası sonrasında hem açılacak olan maddi ve manevi tazminat davaları için hem de işçiye sağlanan bazı haklardan (sürekli iş görmezlik vs) faydalanabilmek için iş gücü kaybı oranının belirlenmesi gerekmektedir.

 

İş Sözleşmesinin Feshi

İş Sözleşmesi Fesih edilebilir mi? İş sözleşmesini işçi feshedebilir mi?

 

İş sözleşmesi hem işçi hem de işveren tarafından belirli şartlar çerçevesinde her zaman fesih edilebilir. Hukuk düzenimiz, İş sözleşmesinin feshinde haklı neden olup olmasına göre farklı sonuçlar bağlamıştır.

Örneğin işçinin, kendi isteği ile iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın sonlandırması durumunda kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Haklı fesih, sözleşme taraflarından birinin yasaca öngörülen bir nedene dayanarak iş sözleşmesini derhal sona erdirmesi anlamına gelir. Haklı neden deyiminden; sözleşmeye bu şartlarla devamı o taraf için artık çekilemez kılan objektif bir sebep anlaşılır.

İş kanununda, her ne kadar (aşağıda belirttiğimiz üzere) haklı nedenle fesih sebepleri sınırlı sayıda belirtilmişse de, sözleşmeyi fesih eden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar haklı sebep oluşturmaktadır.
İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenlerle Feshi (4758 sayılı iş kanunun 24. maddesi) :
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenlerle Feshi (4758 sayılı iş kanunun 25. maddesi) :
Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa (Değişik ibare: 25.04.2013-6462 S.K. m.1/55-a) “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda”, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması (Değişik ibare: 20.06.2012-6331 S.K. m.32/b), işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

 

 

İşe iade davası sonuçları

İşe iade davası sonuçları ne demektir? İşe iade davasının iş mahkemesi tarafından kabul edilmesi ne anlama gelir? İşe iade davasının iş mahkemesinde reddedilmesi ne anlama gelir?

İşe İade Davasının İş Mahkemesi tarafından kabul edilmesi durumunda;

İş Mahkemesi, İşveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı tespit edilerek feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermesi durumunda, kararın kesinleşmesi ile birlikte işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmayan işveren, işçiye en az dört aylık ve en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

İşçi, mahkeme kararının kesinleşmesi üzerine on günlük kesin sürede işe başlamak için işveren başvurması gerekmektedir.İşçi bu sürede başvuru yapmaması durumunda, işverenin yapmış olduğu fesih geçerli bir fesih halinde gelir.

İş Mahkemesinin kabul kararı sonucu, işveren tarafından işçinin işe başlatılıp başlatılmamasına bakılmaksızın, işçinin boşta geçen (çalıştırılmadığı) zamanı için en fazla dört aya kadar ücreti ve diğer hakları da ödenir.

İşçinin, işe başlamak üzere başvurusuna rağmen, işveren tarafında işe başlatılmaması halinde, dört aylık süre çalışma süresinde sayılacağı için kıdem ve ihbar tazminatı farkı ile bu sürelerde doğmuş/doğacak olan diğer haklarda işçiye ödenmesi gerekmektedir.

İşe İade Davasının İş Mahkemesi tarafından reddedilmesi durumunda;

İş Mahkemesi, işçi tarafından açılan işe iade davasının reddine karar vermesi halinde, işveren tarafından yapılan fesih geçerli olacak ve işçinin işe iade imkanı kalmayacaktır.

 

İşe iade davası

İşe iade davası nedir? İşe iade davasını kimler açabilir? İşe iade davasının şartları nelerdir? İşe iade davası hangi sürede açılmalıdır?

İşe iade davaları

İşe iade davaları otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. (4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi)

İşe iade şartları nelerdir?

Altı aylık kıdem şartı ne demektir?

İşçinin çalışma süresinin en az altı ay olması anlamına gelmektedir. Örneğin işçinin beş aylık çalışması bulunuyorsa işe iade davası açamayacaktır. İşçinin altı aylık kıdemi, işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması ne anlama gelmektedir?

İşe iadenin şartlarından birisi de, işyerinin en az otuz veya daha fazla işçi çalıştırıyor olması gerekmektedir. Otuz kişinin hesabında, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, bu işyerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşe iadenin diğer bir şartı ise, iş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz bir sebebe dayanmaksızın fesih edilmiş olmasıdır.

İşletmesel kararla iş sözleşmesinin feshi ne anlama gelir?
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin fesheden işveren, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu sebebe dayanarak iş sözleşmesini fesih eden işveren, sosyal seçim kriterleri ve feshin son çare olma ilkesine uygun davranılması gereklidir. Bu ilkelere uyulmadan yapılan fesih, mahkemece geçersiz fesih kabul edilecek ve işçinin işe iadesine karar verilecektir.

İşçinin yeterliliği veya performansı nedeniyle iş sözleşmesinin feshi?

İşveren tarafından, işçinin yetersizliği veya performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işveren objektif olarak belirlediği performans kriterlerini işçiye tebliğ etmesi gerekmektedir. İşveren tarafından, işçinin yetersizliği veya performans düşüklüğü nedeniyle fesih halinde, işçinin savunmasının alınmamasını durumunda da geçersiz bir fesih söz konusu olacağından açılacak olan işe iade davası işçi lehine sonuçlanacaktır.

Feshin son çare olması ilkesi ne anlama gelir?

İşveren tarafından işçinin yetersizliği, performans düşüklüğü veya işletmesel nedenler ile işçinin iş sözleşmesinin fesih etse dahi, iş bu fesih işleminin son çare olması gerekmektedir.

 

İşe iade davasını kimler açamaz?

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilli ve yardımcıları ile işletmenin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkileri bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamaz ve bu davanın sonuçlarından yararlanamaz. Bu kişiler 4857 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde İş Güvencesi Hükümlerinden faydalanamazlar.

İşe iade davası ne zaman açılır?

İş sözleşmesi fesih edilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin kendisine tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde İş Mahkemesinde dava açabilir.

İşe İade Davası Avukatı ne demektir?

Avukatlar arasında, doktorlarda olduğu gibi zorunlu alan seçme veya branşlaşma bulunmamakta yani kıdem tazminatı avukatı, işe iade avukatı, ihbar tazminatı avukatı, iş kazası avukatı, İş davası avukatı, İş avukatı gibi bir ayrım söz konusu değildir. İşe iade davası avukatı ibaresi ise daha çok iş davalarına, işe iade davalarını yoğunlukla takip eden avukatlar için kullanılmaktadır.

İşe iade davası dilekçesi

İş sözleşmesi haksız bir şekilde fesih edilen işçinin, işe iadesini sağlamak için iş mahkemelerinde dava açması gerekmektedir. İşe iade davası, görevli ve yetkili mahkemeye hitaben yazılacak bir dilekçe ile açılır. İşe iade davası dilekçesinin kanunda belirlenen şartlara haiz olması gerekmektedir. İşe iade davası bir avukat ile takip edilmesi durumunda, sürecin başlatılması ve takibi avukat tarafından yapılacaktır.

İş Sözleşmesinin feshi nasıl yapılmalıdır?

Fesih yazılı olarak yapılmalı ve fesih sebebi açık ve net şekilde belirtilmelidir. Bu husus yasanın geçerli fesih yönünden öngördüğü mutlak şekil şartıdır. İşveren fesih bildiriminde açıkladığı fesih sebebiyle bağlı olup, bu sebebi işe iade davasında değiştiremez.

İşe iade davasında ispat yükü hangi taraftadır?

İşe iade davasında ispat külfeti işveren aittir. İşveren, is sözleşmesini haklı bir sebep ile feshettiğini ispat etmekle yükümlüdür. İşveren feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat edemezse, iş mahkemesi işçinin işe iadesine karar verecektir.

 

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. (1)

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

 

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı şartları neler? Kimler kıdem tazminatı alabilir? Hangi durumlarda kıdem tazminatı alınabilir? Kıdem tazminatı yazısı.

Kıdem tazminatı nasıl alınır diyenler için bilinmesi gerekenler ve bazı şartlar mevcut. Kimler kıdem tazminatı alabilir? Kıdem tazminatı hesaplama, ihbar tazminatı hesaplama ve ihbar süresi hesaplama nasıl yapılır? Kıdem tazminatı verilmezse nereye başvurulur?

Bir çalışanın kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, aynı işyerinde ve aynı işverenin yanında en az bir yıl çalışması gerekmektedir. Bir yıllık çalışmanın yanında işçinin kanunda belirtilen nedenlerle işten ayrılması kıdem tazminatına ha kazanabilmesinin ana gerekçelerindendir.Kimler kıdem tazminatına hak kazanabilir diye soranlar için basit şekilde açıklamaya çalışacağız.

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin çeşitli sebeplerle işten ayrılırken işveren tarafından İş kanunu gereğince ödemek zorunda olduğu bir tazminat şeklidir. İşçilerin onca zaman çalıştıkları ve hizmet ettikleri kurum ve kuruluşlardan ayrılırken yıpranmasının karşılığı yıpranma payına benzer olarak aldıkları bir ödül gibi düşünülebilir. Böylece işçilerin gelir ve iş güvenlikleri sağlandığı gibi gereksiz işten çıkarmalarında önüne geçilmeye çalışılmıştır.

İşten ayrıldım kıdem tazminatı alabilir miyim?

Aynı işverenin işyerinde çalışmaktayken örneğin 1 yıldan fazla çalışması olan bir işçi kendi isteği ile işten ayrılmış ise kıdem tazminatına hak kazanamaz. Aynı işçi bir süre sonra yine önceki işyerine işe girip 7 ay gibi bir süre çalıştıktan sonra işveren tarafından işten çıkarılması durumunda, her ne kadar ikinci çalışmasında 1 yıllık süre şartını karşılamamış olsa da bir önceki çalışması da bu süreye ekleneceği için ve toplamda bir yılı geçmiş olacağından kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatı üst sınırı nedir?

4857 sayılı iş kanuna göre işçiye bir yıllık hizmeti karşılığında ödenecek kıdem tazminatı tutarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesinden fazla olamaz. Bu nedenle kıdem tazminatı tavanı her yıl yenilenmektedir.

Evlilik nedeniyle işten ayrılan kadının kıdem tazminatı alabilmesi için hangi şartlar gereklidir?

Evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın, 1 yıllık çalışma şartını karşılıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. Bu haktan faydalanabilmesi için evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshi ile evliği gösteren belgenin sunulması ve fesih sebebinin evlilik olduğunun belirtilmesi gerekmektedir.

 

Çalışan vefat ederse kıdem tazminatını kim talep edebilir?

1475 sayılı iş kanununun 14. maddesi, işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması halinde kıdem tazminatının alınabileceğini belirtmiştir. Bu durumda hak edilen kıdem tazminatını işçinin kanuni mirasçıları alabilir.

İşçi işyerinden kaynaklanan bir hastalığa tutulması durumunda kıdem tazminatı alabilir mi?

İşyerinde işin yapılması, işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlike olursa, işçi haklı nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Askerlik nedeniyle işten ayrılan kıdem tazminatı alabilir mi?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi kıdem tazminatını düzenlemiş ve hangi hallerde işçilerin kıdem tazminatına hak kazandığını belirlemiştir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 3. fıkrası ise askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceğini hükmetmiştir. Bu sebeple işçi, askerlik nedeniyle iş sözleşmesini fesih ettiğini belirtir dilekçe ile başvuru yaparak iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilecek ve böylece kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

 

İşçi 1475 Sayılı kanunun 14 maddesi gereğince aşağıdaki hallerde kıdem tazminatına hak kazanır

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5. (Ek: 25/8/1999 -4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 -2320/1 md.):
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren (1) işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel (2) işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.
İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.
T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret,işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
(Değişik : 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır. (1)
(Değişik: 17/10/1980 -2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.
(Değişik: 10/12/1982 -2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 -2320/1 md.):
İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.

 

 

Süt İzni

Süt izni (Emzirme izni) nedir? Süt izni süresi ne kadardır? Süt izni nasıl kullanılır? Kimler süt izni kullanabilir?

Süt iznini kimler kullanabilir? Süt izni süresi ne kadardır?

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir.

Kadın işçi hangi saatlerde süt iznini kullanabilir? Süt izni mesaiden sayılır mı?

Süt izninin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

 

Yıllık İzin

Yıllık izin süreleri, Kimler yıllık izin hakkında sahiptir? Yıllık izin ücreti ne demek?

Yıllık ücretli izin hakkına kimler sahiptir?

İşçinin işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Yıllık izin süreleri iş sözleşmesi ile artırılabilir fakat azaltılamaz.

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Yıllık izin süreleri ne kadardır?

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz.

Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller nelerdir?

Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).
b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar. 8443
f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
ı) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,
j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.
k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

 

Yıllık İzin Ücreti

Yıllık izin ücreti ne demektir? Kullanılmayan izinlerin ücreti alınabilir mi?

Yıllık izin ücreti

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.

İş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullanılmayan yıllık izin hakları ne olur?

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, işveren tarafından sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

 

Çetinkaya Hukuk Bürosuna Hoşgeldiniz.

Her türlü sorularınız için 0216 474 12 44 telefon numaramızı arayabilir ya da info@cetinkayahukuk.com adresine mail atın biz sizi arayalım.