İşçi Hangi Durumda İşe İade Davası Açabilir?

İşe iade davası; iş hukukunda en çok merak edilen konuların başında gelir. Çalışma hayatında en çok problem yaratan konulardan birisidir işe iade davası… Kanunda, iş sözleşmesinin nasıl sonlandırılacağı, iş sözleşmesini sonlandıran işçi ya da işverenin hangi durumlarda haklı sayılabileceği net olarak belirtilmiştir. İş Kanunu’na göre işçiye sağlanan iş güvencesi, sınırsız ve kesin değildir. İş Hukuku’na göre ne koşulda olursa olsun işveren, beraber çalışmak istemediği işçi ile çalışması zorunlu tutulamaz. Yani işveren eğer bir işçiyle çalışmak istemiyorsa, koşullarını yerine getirmeyi kabul ederek çalışan iş sözleşmesini feshedebilir. Bu yazıda işe iade davası tazminatı, işe iade davası kazanılması durumunda, işe iade davası kazandıktan sonraki süreç, işe iade davası ne zaman açılır, işe iade davası 2018, işe iade davası avukatlık ücreti, işe iade davası sonuçları gibi konulara değinilecektir.

İşe İade Davası Nedir?

İş Kanunu’ndaki 18., 19., 20., 21., 22. ve 29. Maddeler işverenin hangi koşullarda iş akdini feshedebileceğinden bahsetmektedir. İşe iade davası, iş akdi geçerli bir sebep olmadan fesih olan kişinin mağdur olmaması adına açılacak bir dava türünü ifade eder. İşten çıkarılan kişiler, işe iade davası koşullarını yerine getirdikten sonra dava açabilirler. Fakat işe iade davası açılabilmesi için bazı şartların yerine getirilmesi gerekir. Davanın ne kadar sürede açılması gerektiği, işe iade davasını kimlerin açabileceği, kimlerin işe iade davası açamayacağı gibi konular 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilmektedir.

İşe İade Davasını Kimler Açabilir?

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinden itibaren 30 gün içinde işe iade davası açılması zorunludur. Bu dava, eğer 30 gün içinde açılmazsa dava hakkı sona erer. İşe iade davası, 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işverene karşı, haksız olarak işten çıkarılmış olan çalışan tarafından açılır. Mahkemece yapılan yargılama sonucunda işe iade kararı çıkarsa işçiye 4 aylık maaşı tazminat olarak verilir.

İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

Haksız nedenle iş akdi feshedilen kişinin işe iade davası açabilmesi için öncelikle o işyerinde 30 ya da daha fazla kişinin çalışıyor olması gerekir. İşe iade davası açmak için en az altı aylık bir kıdeme sahip olan, işyeri ile belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmış, iş akdi işveren tarafından feshedilmiş, fesih işlemi işveren tarafından yazılı ve fesih nedeni açık ve net bir biçimde belirtilerek yapılmış kişiler bu davayı açabilirler. Bunun dışında bir kişinin bu davayı açabilmesi için fesih, geçerli bir sebep dışında gerçekleşmiş olmalıdır.

İşe İade Tazminatı Hesaplama

İşe iade tazminatıyla ilgili bir örnek üzerinden işe iade tazminatı hesaplama yapabiliriz. Mehmet bey, 05.02.2010 tarihinde bir işyerinde çalışmaya başlamış ve 30.11.2014 tarihinde işten çıkarılmıştır. İşçinin en son maaşı aylık brüt 2.500 TL’dir. Bunun yanı sıra işçi aylık brüt 180 TL yol ücreti ve aylık brüt 200 TL yemek ücreti almaktadır. İşçi, işten performansının kötü olması sebebiyle çıkarılmıştır. Bu yüzden kendisine takribi olarak net 4.528 TL ihbar tazminatı ve net 13.779 TL kıdem tazminatı ödenmiştir. Çalışan yıllık izinlerinin tümünü kullanmıştır. Burada belirtilen tüm ödemeler Mehmet beye 30.11.2014 yani işten çıkış tarihinde yapılmıştır. Mehmet bey 02.12.2014 tarihi itibariyle işe iade davası açar. Mahkeme 10.05.2015 tarihli duruşmada; çalışanın işinin iadesine, boşta geçen 4 aylık süre ücreti ve diğer sosyal haklarının ödenmesine, işe başlatılmaması durumunda ise 4 aylık ücreti tutarında tazminat verilmesine karar verir. Bunun üzerine işveren kararı temyiz eder. Yargıtay tarafından yapılan temyiz incelemesi ise 18.12.2015 tarihinde sonuçlanır. Mehmet beyin işe iade kararı kesinleşir.

Mehmet beyin işten çıkış tarihi 30.11.2014’tür. Yani bu tarihi izleyen 4 ay boyunca sanki işyerinde çalışıyormuş gibi maaş, yol ve yemek gibi ödemelerinin kendisine yapılması gerekir.

1.867 TL x 4 ay = 7.468 TL boşta geçen süre ücreti kendisine ödenir. Bunun yanı sıra yol ve yemek ücreti gibi ek sosyal hakların da kendisine ödenmesi gerekir. Eğer iş akdinin feshini izleyen ilk 4 aylık süreçte maaşa zam yapılmışsa, ödenecek boşta geçen süre ücretinin hesabında bu zamlı ücret esas alınmalıdır. Ayrıca yargıtay kararlarına göre boşta geçen 4 aylık süre, işçinin kıdeminden sayıldığı için, bu süre geçmişe dönük olarak SGK’ya bildirilmeli ve gerekli sigorta primleri ödenmelidir.

İşveren 30.12.2015 tarihinde işe başlatılmayacağını Mehmet beye bildirmiştir. Bu durumda Mehmet beyin işe başlatılmama tarihi 30.12.2015’tir.

30.12.2015 tarihinde emsal işçinin ücreti brüt 2.900 TL’dir. Yani kişinin işe başlatmama tazminatı 2.900 x 4 ay = 11.600 TL’dir. Bu tutar gelir vergisinden muaftır yalnızca damga vergisi alınır. Bu durumda Mehmet beye ödenecek net işe başlatmama tazminatı 11.523 TL’dir.

İşçinin 4 aylık boşta geçen süresi kıdemine eklenir. Yani bu durumda kişinin işten çıkış tarihi 30.03.2015 olmaktadır. Bu tarihteki emsal işçinin ücreti esas alınarak fesih tarihine 4 ay eklenmek suretiyle kıdem tazminatı yeniden hesaplanır. İlk fesih tarihinde Mehmet beye 13.779 TL ödenmişti. Mehmet beyin kıdem tazminatı ise 16.778 TL olmaktadır. Yani kişiye ödenecek net kıdem tazminatı farkı 2.999 TL olacaktır. Eğer kişinin alacağı tutar kıdem tazminatı tavanını geçiyorsa, işe başlatmama tarihindeki kıdem tazminatı tavan tutarı dikkate alınır. Bunun dışında işçinin diğer hakları da hesaba katılır.

Diğer Yazılarımız:

İşçinin, başka bir iş bularak istifa etmesi halinde veya ücretini az bularak istifa etmesi halinde işyerinde kıdem ve ihbar tazminatı alması mümkün müdür?

İşçinin, işyerinde işverenine, çalışan diğer işçilere söz ve davranışlarıyla sataşması veya cinsel tacizde bulunması, işverene tazminatsız fesih hakkı verir mi?