İşçinin İstifa Etmesi Halinde İhbar Tazminatı

İşçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıklardan bir tanesi de ihbar tazminatı miktarıdır. Bu konu işçi ve işveren için bilinmesi gereken en önemli konulardan birisi konumundadır. İşçinin işinden haber vermeden ya da ihbar süresi bitiminde önce işveren tarafından ödemesi gereken tutara ihbar tazminatı nedir.  Bu senaryonun tam tersi de geçerlidir. İşçi kanunda belirtilen süreler içinde haber vermeden işini bırakması durumunda işverene ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatındaki asıl amaç, işçinin işi bırakma veya işverenin işten çıkarma niyetini makul bir sürede karşı tarafa bildirmesini sağlamaktır.  Bu yüzden insanların ihbar tazminatı hakkında bilgi sahibi olması gerekmektedir. Bu sayede bir işçinin istifa etmesi halinde ihbar tazminatı alıp almayacağı konusunda aklındaki soru işaretleri gitmiş olacaktır.

İhbar Süreleri Nasıl Belirlenmektedir?

İhbar süreleri iş sözleşmelerine göre belirlenmektedir. Süreler şu şekildedir:

• Çalışma süresi 6 aydan daha kısa sürmüş bir işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlamak koşuluyla iki hafta sonra,
• Çalışma süresi 6 ay-1,5 yıl arası sürmüş bir işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlamak koşuluyla dört hafta sonra,
• Çalışma süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arası sürmüş bir işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlamak koşuluyla altı hafta sonra,
• Çalışma süresi 3 yıldan fazla sürmüş bir işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlamak koşuluyla sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

İş sözleşmelerinde belirtilen bildirim süresine uymadan fesih eden taraf söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak karşı tarafa ödemek zorundadır.

İhbar Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

İş kanunu gereğince iş sözleşmeleri fesih edilmeden önce karşı tarafa yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. Buna göre 6 aydan daha kısa sürmüş çalışmalarda 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arası sürmüş çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arası sürmüş çalışmalarda 6 hafta ve 3 yıldan fazla sürmüş çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi bulunmaktadır.  Bu sürelerden önce iş sözleşmesi fesih edilebileceği karşı tarafa yazılı olarak bildirilmek zorundadır. Aksi durumlarda iş kanunu sebebiyle ihbar tazminatı ödenmesi zorunludur.

İşçinin davranışları, iş performansı, işin işyerinin ya da işverenin kurallarına veya herhangi başka sebeple iş fesih etmek isteyen taraf yine yukarıdaki sürelere bağlı olarak bu durumu karşı tarafa yazılı olarak bildirmek zorundadır. Aksi durumlarda iş kanunu sebebiyle ihbar tazminatı ödenmesi zorunludur.

Bir başka senaryo olarak iş sözleşmelerinin işveren tarafından deneme süresi içerisinde ya da yasal esaslar içerisinde feshi durumunda herhangi bir ihbar tazminatı ödemesi durumu olmaz.  İşçi tarafından haklı nedenlerle iş sözleşmesinin feshi durumunda ise aynı bildiri süreleri geçerli olmaktadır.  Haksız nedenlerle iş sözleşmesinin feshi durumunda işverenin ihbar tazminatı hakkı doğabilmektedir.

İşten kendi arzusu ile sağlık kuralları, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık ya da işin durması, aksamasına benzeri nedenler dışından işten ayrılmalarda işçi işverene bildirim süreleri temel alınarak yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. İşçi kendi isteği ile işten ayrılması durumunda nedeni bir önem taşımaksızın ihbar tazminatı alma hakkını kaybetmiş olmaktadır. İşten belirtilen nedenler dışında bir nedenle ayrılmalarda ve işçinin bildirim süresine uymadan iş bırakması durumunda işverene ihbar tazminatı ödemek zorundadır.  İhbar tazminatı süreleri içinde işçi kendi isteği ile işten ayrılırsa ihbar tazminatı alamaz. Dolayısıyla işçinin istifa etmesi halinde ihbar tazminatı alması söz konusu değildir.

Personelin yıllık izin zamanı ihbar tazminatı süresi içine geliyorsa bu durumda personel yıllık iznini kullanamamaktadır. Çalışmakta olan personel askerlik görevini yapmak için işten ayrıldığında sadece kıdem tazminatı alma hakkı olup ihbar tazminatı alma hakkı yoktur.

İşçi çalıştığı kurumdan emekli olup aynı işyerinde çalışmaya devam ederse veyahut ta başka bir işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalışıyorsa ve işveren tarafından işyerinden haklı bir neden gösterilmeksizin iş akdine son verildiği takdirde emekli işçinin ihbar tazminat hakkı doğmuş olacaktır.

İhbar Tazminatı İle Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?

Kıdem tazminatı işçinin sahip olduğu bir hak olup kanunda ön görülmüştür.  İşçinin en az 1 yıl süre ile çalışmış olması, kanunda belirtilen haklı sebeplerle işinden ayrılması, askerlik sebebiyle işinden ayrılması, emekli olması, işçinin vefat etmesi ya da bayan işçiler için evlenme nedeniyle evlenme tarihinden başlamak koşuluyla 1 yıl içerisinde işinden ayrılması durumunda işveren tarafından işçiye ödenen ücrete kıdem tazminatı denir. Kıdem tazminatında koşullar uygun olduğu takdirde ödeme yükümlülüğü sadece işverene yüklenmiştir. İhbar tazminatında ise ödeme yükümlülüğü hem işçiye hem de işverene verilebilmektedir. Taraflar ihbar bildirim süresine uymadıkları takdirde diğer tarafa kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanmaktadır?

İşçinin en son aldığı brüt ücret üzerinden ihbar tazminatı hesaplanmaktadır. Öncelikle işçinin işyerinde çalışma süresine bakılarak ihbar tazminatı süresi bulunur. Daha sonra brüt ücret üzerinden toplam brüt ihbar tazminatı tespit edilir. Daha sonra brüt ihbar tazminatı üzerinden iki adet kesinti yapılır. Bunlar %15 gelir vergisi kesintisi ve binde 7.59(0,00759) oranında damga vergisi kesintisidir. Gelir vergisi ve damla vergisi toplanarak toplam kesinti bulunmuş olur. Toplam kesintiler bürüt ihbar tazminatı tutarından eksiltilerek işçiye ödenecek olan net ihbar tazminatı tutarı hesaplanmış olur.

Diğer Yazılar:

Yanlış Tedavi Nedeniyle Tazminat

Alacak Davası Nasıl Açılır

Anlaşmalı Boşanma Nasıl Olur